Avoin haastattelu on tiedonkeruumenetelmänä ongelmallinen, ja syy siihen olet sinä. Ja minä. Laajemmin ajateltuna syy on siinä, mikä meitä kaikkia vaivaa: inhimillisyys.
Rekrytoijat rakastavat avoimia haastatteluja. Jotakin kutkuttavaa siinä on, kun saa seurata vaistoaan, tonkia sieltä mistä uskoo löytävänsä ne olennaiset tiedonmuruset ja lopuksi voi vetää yhteen saamansa tiedot kokonaiskuvan luomiseksi. Tietoa avoimet haastattelut kyllä tuottavatkin, mutta saatujen tietojen vertailukelpoisuuteen olisi hyvä herätä. Kandidaatista ne tuottavat varmasti kauniin kuvan, jos pidät kandidaatista. Toisaalta jos et oikein tykkää pöydän toisella puolella istuvasta tyypistä, niin saatat kysyä aivan erilaisia asioita häneltä tai vähintäänkin huomaamatta asettelet kysymyksen toisella tavalla. Kun kahdelta kandidaatilta kysytään eri asioita, mitataan heiltä myös aivan eri asioita. Vähän kuin yksi mittaisi kesägrillissä paistuvan kanan kypsyyttä silmällä, toinen lihan sisälämpömittarilla ja kolmas viivottimella.
Tässä vaiheessa jotkut meistä varmasti vannovat pystyvänsä tasapuoliseen ja kattavaan toimintaan. Olen ammattilainen! En minä sorru tuollaisiin amatöörivirheisiin.
Kuitenkin tutkimus sanoo aivan muuta. Taloustieteen Nobelin voittanut psykologi Daniel Kahneman kirjoittaa kirjassaan Thinking Fast And Slow siitä, kuinka hän päätyi kehittelemään haastattelumetodeja Israelin armeijalle. Ideana oli löytää oikeat tekijät oikeisiin paikkoihin. Avoimella haastattelulla ei päästy juuri kolikonheittoa parempiin todennäköisyyksiin, eli ohjaavana alkutekijänä haastateltavan henkilön sotilasuralle oli sattuma. Kahneman korvasi avoimuuden rakenteella: nyt haastattelijat kysyivät samat kysymykset kaikilta. Kun oikeat kysymykset löydettiin kehitystyön kautta, alettiin vihdoin pääsemään sattuman yläpuolelle ja vertailujen tekeminen kandidaattien välillä järkevöityi.
Schmidt ja Hunter (1998) yhdistelivät 85 vuotta työpsykologista tietotaitoa tutkimuksessaan, jonka tarkoituksena oli tutkia erilaisten rekrytointimenetelmien ennustevaliditeettia työssä pärjäämiselle. Yksi heidän monista löydöksistään oli strukturoidun haastattelun huomattavasti parempi ennustevaliditeetti verrattuna avoimeen haastatteluun. Strukturoidulla haastattelulla virherekrytoinnin riski pienenee suhteessa avoimeen haastatteluun. Todennäköisyys hyvien tyyppien löytämiselle siis kasvaa, täydestä varmuudesta ei voida ikinä puhua.
Me ihmiset olemme hyviä uskottelemaan itsellemme asioita, asiaan liittyvänä esimerkkinä päätöstemme järkiperäisyys. Tästä pitää huolen Dunning-Kruger -efekti, eli sisäsyntyinen taipumuksemme omien kognitiivisten kykyjemme yliarviointiin. Halo -efekti puolestaan varmistaa sen, että kun pidämme jostain henkilöstä tai hänen ominaisuuksistaan, niin alamme näkemään suhteettoman paljon hyvää hänessä. Lisäksi stigmat ja stereotypiat voimakkaasti ohjaavat ajatteluamme harhapoluille. Lista erilaisista päätöksenteon virhelähteistä on pitkä, ja niistä on hyvä olla tietoinen. Virhelähteet vaikuttavat haastattelun kulkuun, ja mitä enemmän henkilökohtaista liikkumavaraa rekrytoijalla on haastattelun aikana, sitä enemmän virhelähteet vaikuttavat.
Strukturoiduissa haastatteluissa on toki omat ongelmansa. Ilmapiirin rentoutta on haastavaa ylläpitää, kun joutuu pysymään tietyissä aihealueissa. Ennalta asetetut kysymykset saattavat tuntua turhauttavilta haastattelijasta, kun ei voi omaa intuitiotaan seurata. Samalla kandidaattia saattaa ahdistaa, kun keskustelu ei ohjaudu hänen näkökulmastaan tärkeille urille. Lisäksi strukturoidun haastattelun rakentaminen vie aikaa ja rahaa, ja vaatii ammattitaitoa.
Avoimella haastattelulla on siis myös paikkansa rekrytoijan työkalupakissa joissain tilanteissa, vaikka tutkimuksen valossa sen osumatarkkuus onkin heikompi. Kannattaa kuitenkin pysähtyä hetkeksi miettimään, luotatko tarpeeksi itseesi haastattelijana? Luotatko liikaa?
Ota yhteyttä, jos haluat keskustella, kysyä, haastaa tai rakentaa parempia haastatteluja.
Lisää tietoa virhelähteistä:
- https://en.wikipedia.org/wiki/Dunning%E2%80%93Kruger_effect
- https://en.wikipedia.org/wiki/Halo_effect
- https://en.wikipedia.org/wiki/Cognitive_bias
Lähteet:
- Kahneman, D. (2011). Thinking, fast and slow. Macmillan.
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.
Kimmoisuus 